採用に 関 す る 相談

Q１.当社では、求人票と同じ労働条件で雇用しているので労働条件通知書は交付していません。問題ないでしょうか。

A１.労働条件をめぐるトラブルは非常に多くあります。労働基準法では、採用時に労働条件を明示することが義務付けられており、特にその中でも契約期間、就業場所、業務内容、始業終業の時刻、賃金に関する項目等については、書面で交付することとされています。書面がないと紛争になった場合に不利になるばかりか、それ自体労働基準監督署の是正勧告の対象となります。労働条件を明確にする意味でも書面化しておくべきです。なお、これを逆手にり、「労働契約書」として新規採用者の労働義務を明確にしておけば会社に有利なエビデンスをとることが可能になる場合もあります。

Q．本人が「いくらでもいいから働かせてくれ」と言っていたので採用しました。しかし、今になって「最低賃金に達していない」として労働基準監督署に相談に行ったようです。最低賃金以上払わらなければならないのでしょうか。

A．最低賃金法により、使用者は最低賃金額以上の賃金を労働者に支払うよう義務づけられています。仮に最低賃金額より低い賃金を労使合意の上で定めても、それは無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとみなされます。もっとも、最低賃金の適用除外（減額）制度もありますので、紛争が生じる前の検討をおすすめします。

Q．現在、期間の定めのない契約を結んでいる社員がいるのですが、この不況のためアルバイト扱いとして有期労働契約に切り替えることはできますか。

A．会社が一方的に変更することはできません。ただ、本人との合意があった場合や定年を過ぎて再雇用した場合などはこの限りではありません。

Q．試用期間中の者の働きぶりを見て本採用を見送りたいのですが問題はないですか。

A．試用期間中であっても本採用の拒否には合理的な理由が必要になります。実務的には、採用通知書や雇用条件通知書に本採用拒否事由を明記して交付しておけば無駄な紛争を予防できます。労働契約書により労働者の義務が明確になっていれば、「義務違反」を理由とした本採用見送りもしやすくなります。もっとも、採用後１４日以内であれば通常の解雇とは異なり解雇予告や解雇予告手当は不要になります。

Q．試用期間中に問題が発覚した場合、本採用拒否はできますか。

A．「問題」の内容が不明確ですが、当該問題が本採用拒否事由に該当する場合には、合理性がないなどの場合を除き、本採用拒否ができます。実務上は、どのような行為が本採用拒否に当たるのか、採用時に書面にて通知しておくことが重要です。労働契約書により労働者の義務が明確になっていればなおよいでしょう。

労働時間に 関 す る 相談

Q．法定労働時間の週４０時間は何曜日から何曜日までで計算するのでしょうか。

A．就業規則に特に定めなければ、原則として日曜日から土曜日までで計算します。しかし、実は土曜起算にした方が残業代が減る企業が多くあります。また、一定期間を平均して４０時間を超えなければよいとする変形労働時間制という制度もあります。もし、残業代を減らしたいということであれば一度ご相談ください。

賃金に 関 す る 相談

Q．社員が社有車で自損（物損）事故を起こしました。これで３度目なので、修理代を給料から差し引きたいのですが。

A．労働基準法上、給料からの天引きは原則として許されていません。また、業務上で使用した社有車の修理代を労働者に負担させることは民事上問題になることが多くありますので慎重に進めてください。

Q．当社では、入社後、一定期間は見習いとして安い給料にしているのですが、先日入社した社員から違法ではないかと苦情がでました。問題はあるのでしょうか。

A．前もって労働条件として通知していれば問題ありません。後々トラブルにならないように労働契約書を締結するなど書面に残しておくことが重要です。契約文面等についてはご相談ください。

Q．社外研修時間中でも給料を支払わなければなりませんか。

A．会社の業務命令での参加であれば支払わなければなりません。本人の自由意思での参加であれば支払いの必要はありません。ただし、近時はこれらも含めて「未払い」だとして請求されるケースも増えています。就業規則に明記しておくことが重要です。

Q．出張中の移動時間にも給料を支払わなければなりませんか。

A．出張の移動時間は労働時間はなく、給料支払いの必要はありません。ただし、書類の運搬など移動自体が業務とみなされる場合には給料支払義務が生じます。近時はこれらも含めて「未払い」だとして請求されるケースも増えています。就業規則に明記しておくことが重要です。

Q．業績の悪い社員の給料を引き下げたいと思うのですが、どのような手続きが必要になりますか。

A．給料の引き下げなど労働条件を労働者に不利益に変更するには原則として社員の同意が必要になります。また、あわせて就業規則の変更も必要になる場合があります。非常にトラブルになることが多いケースですので慎重に進めてください。

Q．営業担当社員の給料を完全歩合給とすることはできますか。

A．現行法では完全歩合制を導入することはできません。一般的には平均賃金の６割程度を最低保障給として支払う必要があります。　　

Q．インフルエンザに罹患した社員を自宅待機とした場合、給料の支払いは必要ですか。

A．本人が罹患し、医師や保健所等から指導を受けている場合は不要です。その他の場合で会社が出勤を認めない場合は休業手当として平均賃金の６割を支払う必要があります。ただし、家族が感染した場合など濃厚接触者の場合には休業手当の支払が不要になる場合もあります。就業規則等により社内ルールが明確でない場合、トラブルになることが多いケースです。

割増賃金に 関 す る 相談

Q．当社では課長以上は管理職として残業代を支払っていません。問題ないでしょうか。

A．労働基準法上の「管理監督者」に該当すれば不要です。労働基準法上の管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者を指し、労働基準法における労働時間等の規定は適用されません。管理監督者に該当しない場合には、法定時間外労働については割増賃金を支払わなければなりません。また、深夜労働に関しては支払いの必要があります。具体的な判断が必要になりますので、詳細はお問い合わせください。

Q．終業後もダラダラと残っている社員がいます。残業代を支払わなければなりませんか。

A．会社が労働時間でないことを証明できれば支払いの必要はありません。しかし、現実的には困難な場合が多いでしょう。残業を許可制にするなど労務管理を徹底するほか、就業規則で労働時間を定義し、労働時間把握方法を工夫するなどして残業代の支払いを不要にする方法もあります。

Q．残業代を固定で払っていますが問題がありますか。

A．残業代を固定で払うこと自体は違法ではありません。ただし、基本給部分と明確に区別し何時間分なのかが明確にわかるようにしなければなりません。また、就業規則や賃金規程に明示することが必要です。

Q．当社は年俸制なのですが、残業代を請求されました。支払わなければならないのでしょうか。

A．多くの会社が誤解していますが、年俸制であっても残業代を支払う必要がありますので注意してください。

Q．当社はフレックスタイム制を採用してしるのですが、深夜残業が大量に発生しました。割増賃金は時間外分２５％、深夜分２５％の５０％増しを払わなければならないのでしょうか。

A．深夜分２５％のみ支払えばOKです。フレックスタイム制の場合は、労働時間の総枠を超えた時間のみ割増賃金の対象になりますので、枠内であれば支払いの必要はありません。しかし、休憩、休日、深夜労働についてはフレックスタイム制といえども労働基準法が適用になりますので、深夜割増は発生します。なお、就業規則でフレキシブルタイムを設けることにより深夜割増を削減しコストを下げることができますので、就業規則を見直すことをお勧めします。

有給休暇に 関 す る 相談

Q．退職する社員が残っている有給休暇をすべて使って辞めるといい、出社しなくなってしましました。どうしたらよいでしょうか。

A．労働基準法上、会社は一定の場合に有給休暇の日を変更することができます。しかし、退職が決まっており変更の余地がない場合は変更することはできません。引き継ぎ等、退職日程の調整を申し入れることなどが現実的対応です。

Q．定年で退職した労働者を引き続き雇用する場合、有給休暇はどうなるのでしょうか。

A．形式的には別契約ですが、従来の業務と実質的に同一と認められるような場合には、有給休暇も引き継がせるべきでしょう。

懲戒に 関 す る 相談

Q．頻繁に遅刻を繰り返す社員の処遇をどうしたらよいでしょうか。

A．口頭で注意しても繰り返す場合は始末書を提出させ、それでもおさまらなければ降格、減給、退職勧奨と徐々に懲戒のレベルを上げていきましょう。いきなり重い懲戒処分を行うことはトラブルのもとです。段階を踏みましょう。なお、懲戒処分を行うには就業規則の定めが必要となりますので、一度就業規則を見直してください。これもよくトラブルになるケースのひとつです。

Q．プライベートなことで警察に逮捕された社員の処遇はどうしたらよいでしょうか。

A．原則として業務と関係のない事柄での懲戒処分はできません。ただ、銀行員が金員を盗んだ場合など業務遂行上著しく支障を及ぼす場合などは懲戒の対象になりえます。この場合の懲戒の種類は事件の重大性によりますが、就業規則上、懲戒事由として定められていることが必要です。懲戒事由に過不足はないか、御社の就業規則を今一度見直してみてください。

解雇に 関 す る 相談

Q．社員に退職を求めることはできますか。

A．退職を勧奨すること自体はできます。しかし、退職勧奨は、使用者が労働者の退職の意思表示を促すだけですので、強制はできません。退職を勧めている労働者に対し数時間に渡り退職を説得したり、複数の者が同席して労働者に退職を求めると、退職の強制と解せられることがありますので注意してください。なお、本事例は後から「強制された」と反論される場合が多くありますので、退職の合意が得られた場合には合意書を作成しましょう。文面についてはご相談ください。

Q．仕事上のミスが多い従業員は解雇できますか。

A．仕事をする上での能力に問題がある場合は、普通解雇の対象になり得ます。しかし、解雇するには客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められることが必要とされます。これらは、ケースによって個別に考える必要がありますので、業務にどれほどの支障があるか、他の業務に転換できないか、教育によって改善の見込みがないかなどを踏まえた上で慎重に判断する必要があります。なお、就業規則に業務遂行上の能力不足が解雇事由になる旨、記載があればなおよいでしょう。

Q．入社後にウソの経歴が発覚した場合には解雇できますか。

A．ウソの内容、程度によります。経歴詐称により業務に支障が出る場合のような重要事項についてのウソであれば解雇対象になり得ます。就業規則上、経歴詐称が解雇事由に該当することを明記しておいてください。

Q．パートタイマーを1年更新で雇用していますが、次期契約はしない予定です。その場合でも解雇の予告は必要でしょうか。

A．必ずしも必要ではありません。ただ、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」という告示が出されており、それによると、契約期間が更新を含め通算して1年を超えて継続しているときは30日前の予告をするように定められています。強制力はないですが、これに基づき労働基準監督署などが指導してくることがあります。

Q．解雇するときは書面で通知しなければならないのですか。

A．解雇予告は、直接労働者に解雇の意思表示が明確に伝わる方法であれば、口頭でも構いません。ただ、後のトラブルに備えるため、どのような事実に基づき解雇したのか解雇理由等を明確にして書面化した方がよい場合もあります。

Q．懲戒解雇の場合でも解雇予告をしたりや解雇予告手当を支払わなければならないのですか。

A．会社が定めた懲戒解雇事由に該当する解雇であっても、労働基準法に定める解雇の手続きは必要です。ただし、労働者の責めに帰すべき事由による場合で労働基準監督署長の認定を受けた場合などはこの限りではありません（次相談参照）。

Q．懲戒解雇するのに、監督署の届出や許可が必要ですか。

A．懲戒解雇するに当たって監督署への届出等は必要ありません。懲戒解雇と関連するものとして解雇予告除外認定申請があります。この申請は、解雇予告制度により労働者を保護するに値しないほどの重大又は悪質な業務違反、又は背信行為が労働者に存在する、と労働基準監督署長が認定した場合、労働基準法第20条に基づく解雇の手続きを除外するもので、必ずしも企業内における懲戒解雇事由と一致するものではありません。

Q．懲戒解雇した場合でも退職金は支払わなければならないのですか。

A．退職金を支払うか否かは就業規則等における退職金規程の書き方によります。退職金規程があり、支給条件に該当すれば支払わなければなりません。

Q．パートやアルバイトでも解雇の予告は必要あるのでしょうか。

A．パートタイマーやアルバイトであっても、労働者には変わりありませんので、原則として解雇予告や解雇予告手当の手続きが必要です。

退職に 関 す る 相談

Q．連絡がとれなくなった社員がいるのですが、退職としてよいでしょうか。

A．原則として、連絡がとれなくなった場合でも民法上の「公示による意思表示」により解雇を通告する必要があります。ただし、就業規則に行方不明になった場合には退職とする旨の規定があれば退職扱いも可能です。就業規則がどうなっているか確認してください。なお、行方不明による解雇の場合は、「労働者の責めに帰すべき事由」による解雇として解雇予告手当等が免除になる可能性もあります。

Q．問題社員を辞めさせたいのですがトラブルにならないでしょうか。

A．いきなりの解雇はトラブルのもとになります。退職させるにしてもまずは退職勧奨を試みるべきでしょう。また、そこで合意を得られた場合は同意書をとっておくべきです。ところで、そもそも、御社の就業規則はどうなっていますでしょうか。問題に対応できる懲戒規定があるかなど見直してください。

Q．「今日限りで退職したい」といきなり辞表をもってこられましたが、突然辞められても困ります。引き止められますか。

A．雇用契約の内容にもよりますが一定期間（１４日または次期賃金計算期間終了時まで）は引き止めることはできます。しかし、それ以上は引き止めることはできませんので、会社としては引き継ぎに必要な日程をもって退職してもらえるよう退職日の交渉をおこなうのが現実的です。

Q．退職者に顧客リストや企業秘密を漏らされないか心配です。

A．最近特に増えている相談です。入社時（遅くても退職時まで）に「秘密保持契約書」を締結しましょう。また、退職時にかかわらず会社は「秘密事項管理規程」を作成し、常に企業秘密の漏えいには注意しましょう。規程作成、契約書の文面についてはご相談ください。

Q．懲戒解雇で辞めた社員にも退職金を支払わなければならないのでしょうか。

A．退職金規程などの支給要件を満たしていれば原則として支払う必要があります。もっとも、これまでの会社への貢献をまったく無にするほどの重大な事由により懲戒解雇となったような場合には退職金を支払わなくてもよい場合もあります。個別の判断が必要となりますので、ご相談ください。過去の裁判例なども踏まえてお答えします。

Q．問題社員の退職について、退職金を減額することはできるでしょうか。

A．就業規則や退職金規程に減額する場合や減額率などを明示していれば減額可能です。問題を起こした社員の退職金を減額したいと思われるのは通常だと思います。就業規則や退職金規程などの社内ルールを見直してみてください。　　　　

就業規則に 関 す る 相談

Q．就業規則を変更し、労働基準監督署へ届け出る場合、全条文について届けなければなりませんか。

A．労働基準監督署により取り扱いの違いがあるようですが、一般的には変更部分のみ新旧対照表のような形で届け出ればよいとするところが多いようです。なお、意見書の添付は必須ですので忘れないようにしてください。

Q．就業規則は本社だけでなく、支店や営業所の分も届け出なければならないのでしょうか。

A．原則として「場所」を基準にして提出する必要があります。したがって、本社と支店、営業所、工場などの所在地が異なる場合にはそれぞれ届け出ることが必要です。ただし、一個の事業所としての独立性を有しない場合などはこの限りではありません。

Q．パートやアルバイトの就業規則でも届け出なければならないのでしょうか。

A．パートやアルバイト用の就業規則も合わせたものが全体として就業規則になるため届け出が必要です。なお、添付する意見書は必ずしもパートやアルバイトの方のものでなくとも結構です。

Q．会社の業績が悪化したので、賃金や退職金を引き下げるよう就業規則を変更したいのですが、労働基準監督署で何か言われないでしょうか。

A．労働基準監督署では形式が整っていれば受理されます。ただし、当該変更の内容が有効か否かは内容の合理性、社会的相当性によりますので、受理されたからといって変更が有効であるとは限りません。労働条件の引き下げはトラブルになりやすいので慎重に進めてください。

Q．就業規則を労働基準監督署に届け出ていないのですが無効でしょうか。

A．就業規則が社員に周知されていれば未届けでも就業規則としての効力は認められる場合があります。ただし、労働基準法違反として労働基準監督署の指導対象となり、書類送検のうえ裁判による罰金の可能性もありますので早急に届け出てください。

安全衛生に 関 す る 相談

Q．健康診断の費用は会社が負担しなければならないのでしょうか。

A．一般の健康診断については就業規則等で費用負担者を決めることができますので、御社の就業規則を確認してください。費用負担が書かれていない就業規則でトラブルになった事例もあります。ただし、特に危険または有害な業務に従事する者に対して法律上義務付けられている特殊健康診断については会社が費用負担すべきものと考えられています。

Q．健康診断中の時間も賃金を支払わなければならないのでしょうか。

A．一般の健康診断については就業規則等で支給の有無を決めることができますので、御社の就業規則を確認してください。支給の有無について書かkれていない就業規則でトラブルになった事例もあります。ただし、特に危険または有害な業務に従事する者に対して法律上義務付けられている特殊健康診断については支給対象になると解されています。