Q１.当社では、厚生労働省のモデル就業規則を使用しているので問題ないのではないでしょうか。

A１.行政機関の態度は時の政権によって変わります。現在、公表されている行政機関のモデル就業規則等は、労働者保護の流れの中で「労働者に有利」に作らています。安易に使用すると法律上は要求されていない残業代が発生したり、労働者が過度に保護されていたりすることがあります。よくお読みになり、会社の方針としてそれでよければ問題はありません。しかし、「残業代を削減したい」、「問題社員に困っている」など何らかの経営課題を抱えている場合は見直しが必要です。

Q.当社の就業規則は創業時に税理士からもらったものなので大丈夫だと思います。

A.税理士に限らず、行政書士や司法書士、取引業者などから就業規則のひな型をもらうケースは多くあるようです。しかし、残念ながらサービスの一環として提供されているひな形は経営に「活用」することを念頭に置いているものではなく、その多くは行政機関のモデル規程と同様の問題を抱えております。また、労働法は年々改正されているため作成から数年経った就業規則ではそもそも法令に違反する状態となっていることもあります。就業規則の賞味期限は２年程度といわれています。

Q.就業規則は毎年改正した方がよいのですか。

A.就業規則は「どのように活用したいか」という戦略をもって作成・改正するというのが当オフィスの考えです。例えば「残業代削減プロジェクト」などのように、御社の経営戦略にそって改正すればよいでしょう。

Q.なぜ労働トラブルを解決するのに就業規則の改正が必要なのですか。

A.就業規則は会社のルールブックだからです。労働基準監督署や各種労働紛争の解決仲介機関、裁判所も必ず「就業規則はどうなっていますか？」と聞いてきます。そして就業規則に沿っていなければ会社が負けるケースがほとんどです。会社が何かをやろうとするときには必ず就業規則を確認してください。

Q.就業規則を変えるとトラブルを予防できるだけでなく会社が儲かるのですか。

A.明確な目的をもって就業規則を「活用」すれば、会社の経営戦略に沿ったルールを設定することにより会社の実情に即した経営が可能になります。
例えば、就業規則の改正により残業代が不要になれば「サービス残業」をめぐるトラブルは生じなくなるともに残業代の支払いもなくなるということです。

Q.フレックスタイム制を採用したところ、午後に出社して深夜まで働く者が出てきました。深夜割増賃金を支払わなければならないのでしょうか。

A.フレックスタイム制は始業・終業の時間を労働者に委ねるものです。そして、フレックスタイム制を採用していても休憩、休日、深夜労働に関する労働基準法の規定の効力は及びますので、深夜割増賃金を支払わなければなりません。しかし、就業規則でフレキシブルタイムを明記することにより一定の枠を設定することが可能です。これにより、コストを削減することができますので就業規則を見直してください。